Starbucks cresce in Italia e assume

STARBUCKS, la nota catena statunitense di caffetterie, è in continua espansione e alla ricerca di nuovo personale. Il gruppo, fondato a Seattle nel 1971, conta oggi più di 28mila punti vendita, sia a gestione diretta che su licenza, in 78 Paesi del mondo: a settembre 2018 è stato inaugurato a Milano il primo punto vendita italiano, lo Starbucks Reserve Roastery di piazza Cordusio. A questa apertura ne sono seguite altre tre nel mese di novembre, di cui due nel capoluogo lombardo e una all’aeroporto di Malpensa, ma ne seguiranno altre, sia a Milano che in altre località italiane, tra cui Roma e Torino. Le figure ricercate al momento, nello specifico, riguardano baristi, Assistant manager (Shift supervisor) e Store manager. In assenza di una specifica sezione ‘Lavora con noi’ sulla pagina web di Starbucks, la raccolta delle candidature viene effettuata attraverso l’area riservata al recruiting del portale web www.percassi.it. Gli interessati alle future assunzioni e alle offerte di lavoro nelle caffetterie italiane possono così consultare le posizioni aperte e candidarsi, inviando il proprio curriculum vitae tramite l’apposito form online. Si ricorda anche che il gruppo ha creato un apposito portale web per raccogliere le candidature in vista delle prossime aperture in Italia. Qui è possibile prendere visione dei profili richiesti e candidarsi online, mentre attraverso la sezione ‘Carriere’, sul sito www.starbucks.com, è possibile conoscere le offerte di lavoro disponibili a livello internazionale, rispondendo online agli annunci di interesse.

f. m.


Flessibilità, empatia, gestione dello stress
Gli studenti imparano all’università
le soft skills per lavorare in squadra

Andrea Bonzi
PIACENZA

ESSERE flessibili e saper gestire lo stress, avere empatia verso i colleghi, mostrare attitudine a lavorare in squadra. Sono esempi di soft skills, abilità e caratteristiche sempre più ricercate sul mercato del lavoro, la cui valorizzazione è al centro dell’insegnamento di ‘Personal development’ attivato dall’Università Cattolica di Piacenza, all’interno del corso di laurea triennale in Management Internazionale. Dietro la cattedra c’è la professoressa Roberta Virtuani, che ha impostato l’insegnamento «come un laboratorio, dove i ragazzi si mettono in gioco, interagiscono l’un l’altro simulando situazioni che poi ritroveranno negli stage e sul posto di lavoro». Si tratta di un’esperienza molto innovativa in Italia.

Professoressa Virtuani, che cosa sono le soft skills?

«Sono caratteristiche personali e di comportamento che riguardano, da un lato, la capacità di relazionarsi con gli altri e, dall’altro, quella di comprendere le proprie emozioni, reazioni e sentimenti. E’ un filone di studi iniziato negli anni ‘90 con la definizione di intelligenza emotiva, un potenziale che va oltre le caratteristiche misurate dal quoziente intellettivo».

Viene da pensare che si tratti di abilità connaturate in ciascuno di noi: o ce le hai, o mancano. Come si fa, invece, a valorizzarle?

«Attraverso l’allenamento ci sono aspetti che si possono migliorare. Ma il primo passo è fornire gli strumenti affinché gli studenti prendano consapevolezza delle proprie reazioni e abitudini, visto che nella maggioranza dei casi ci comportiamo in modo ripetitivo. Per fare questo, ci sono simulazioni ed esercizi con cui i ragazzi interagiscono tra loro, facendo sì che escano dalla loro zona di comfort ».

Perché sono abilità così ricercate nell’ambito lavorativo?

«Perché il mondo del lavoro è cambiato. Anche le mansioni amministrative sono ormai affidate sempre più alle macchine. Alle persone è richiesto di lavorare per progetti e in team e di avere una buona capacità di rapporto con il cliente. Sempre più recruiter, al momento della valutazione per un possibile inserimento in azienda, verificano queste capacità nel potenziale candidato».

Ma come si fa a comunicare queste abilità tramite il proprio curriculum?

«Scrivere il proprio curriculum è uno degli esercizi che facciamo. Per poter far emergere l’aspetto delle skills comportamentali, si ripercorrono le esperienze fatte dal ragazzo: ad esempio, se da studente è stato rappresentante di classe individuiamo le competenze che può aver acquisito, dandogli la possibilità di esprimersi e confrontarsi ».

Tra i temi dell’insegnamento c’è anche il rapporto con LinkedIn o esperienze con la piattaforma per l’analisi delle soft skills Eggup…

«I millennials sono molto bravi con i social network. LinkedIn è una piattaforma di tipo professionale. Noi li aiutiamo a organizzare la pagina personale e migliorare la propria web reputation. Oggi il 45% dei recruiter, accanto all’esame del curriculum fa una verifica in Rete sui profili del candidato. Il test di EggUp ha dato modo agli studenti di scoprire le proprie doti e i ruoli più adatti da ricoprire quando si lavora in team».

Come sono i feedback ricevuti finora?

«La frequenza all’insegnamento è stata elevatissima, i ragazzi si aspettavano un percorso tradizionale di aula e invece hanno avuto modo di mettersi in gioco, interagendo tra loro con feedback da parte della docente e di testimoni esterni. Da 13 anni la nostra Università fa parte di un network di 12 business school: i nostri iscritti nel loro percorso di laurea fanno 2 anni a Piacenza e gli altri 2 in Europa, Stati Uniti o America Latina. Alla fine prendono la doppia laurea: quella italiana e quella del partner estero».

FONDAZIONE CARIPLO
Percorso formativo per 25 giovani
Diventeranno manager della cultura

MILANO

VENTICINQUE giovani under 30 sono pronti ad entrare in azione grazie a ‘Un lavoro da Film’, il percorso di formazione gratuito organizzato da Fondazione Ente dello Spettacolo con il contributo di Fondazione Cariplo per formare operatori culturali capaci di lavorare sul territorio per la costruzione di eventi culturali. I giovani aspiranti manager della cultura (nella foto), grazie a un corso di 32 ore frontali in aula, hanno appreso tutto il necessario per la buona riuscita di un evento: dalla lettura del contesto, all’ideazione del progetto, dalla definizione delle linee guida e degli obiettivi, alla pianificazione, alla ricerca fondi, alla compilazione del budget, fino agli aspetti legati alla comunicazione e agli adempimenti della normativa. I ragazzi, divisi in gruppi, avranno la possibilità di partecipare alla fase due del progetto che li vedrà passare alla sperimentazione pratica diventando co-organizzatori degli eventi che Fondazione Ente dello Spettacolo proporrà all’interno della MovieWeek 2019, la settimana milanese organizzata a settembre in cui il cinema diventa protagonista. Durante la prima parte dell’estate i ragazzi avranno modo di preparare l’evento e a ciascuno di loro sarà assegnato un compito ben definito sulla base dei ruoli che hanno avuto modo di approfondire durante le lezioni in aula: dall’organizzazione della logistica, del budget, alla definizione dello storytelling, all’ufficio stampa alle attività di video making.


Multinazionali e rischio fiscale
I consigli dello Studio Tognolo:
«Attenzione alle agevolazioni»

Luigi Manfredi
MILANO

SE una multinazionale vuole competere in un mercato sempre più globale, un’efficiente e corretta gestione del rischio fiscale diventa fondamentale.

Paolo Tognolo, fondatore dello Studio Tributario Tognolo, quali sono i rischi da gestire per ottenere una corretta pianificazione fiscale?

«Il primo aspetto più banale, ma forse più importante è evitare pianificazioni fiscali aggressive e pianificazioni fiscali fatte in casa. Non solo non è più il tempo di costituire holding, scatole vuote sparse nei vari paradisi fiscali ma, per effetto dei lavori Beps dell’Ocse, bisogna evitare di trasferire artificiosamente base imponibile verso i Paesi a bassa tassazione dai Paesi nei quali il valore aggiunto è stato economicamente generato».

Il secondo aspetto?

«Affrontare le agevolazioni che il legislatore ha messo a disposizione dei contribuenti con attenzione, affidandosi a professionisti preparati. Prendiamo ad esempio il Patent Box: oggi il legislatore ha permesso alle aziende di fare il calcolo in autonomia senza necessariamente dover trovare un accordo preventivo con l’Agenzia delle Entrate. È la strada meno faticosa ma espone la società al rischio concreto che domani, a seguito di una verifica fiscale, buona parte del beneficio venga disconosciuto mettendo in difficoltà l’azienda che nel frattempo ha già investito il vantaggio fiscale ora contestato».

Il terzo aspetto da tenere presente?

«Tutte le amministrazioni fiscali sono diventate aggressive perché ovunque ci sono problemi di deficit di bilancio. Di conseguenza il livello di litigiosità è aumentato molto. I gruppi multinazionali con elevati livelli di transazioni con controllate estere devono sottrarsi dal rischio di accertamenti fiscali e di fenomeni di doppia imposizione (il rischio di pagare le imposte nei due Paesi sullo stesso margine)».

Cosa significa?

«Non solo preparare seriamente la documentazione sui prezzi di trasferimento, ma anche utilizzare gli strumenti disponibili per prevenire un accertamento».

Quali sono?

«Sono strumenti preventivi: gli accordi unilaterali, i cosiddetti Apa, e quelli bilaterali tra Stati, i Bapa».

Cominciamo dai primi…

«Si tratta di esporre ad un team dell’Agenzia formato da persone esperte in tema di prezzi di trasferimento che desiderano concludere un accordo seguendo le regole Ocse, senza obiettivi di risultato. Noi assistiamo i gruppi multinazionali in queste attività da anni con risultati soddisfacenti».

Può farci un esempio?

«Nel 2012 abbiamo dovuto affrontare la chiusura di una divisione per un gruppo di moda italiano e definire gli importi per da assegnare alle controllate estere a titolo di danno emergente e lucro cessante. Ci siamo preparati internamente per oltre sei mesi e poi una volta presentata l’istanza abbiamo siglato in poco tempo l’accordo con la Direzione Centrale dell’Agenzia delle Entrate. In questo modo abbiamo messo al sicuro l’importo che la capogruppo italiana doveva riconoscere alle controllate estere, evitando così i rischi di future contestazioni in Italia e riducendo il rischio di contestazioni all’estero ».

Gli accordi bilaterali?

«Le amministrazioni fiscali competenti dei due Paesi interessati si siedono attorno a un tavolo per definire in anticipo la remunerazione delle transazioni infragruppo e alla fine viene siglato un accordo sui prezzi di trasferimento che dura cinque anni».

Quando un’azienda ha già ricevuto un accertamento fiscale?

«Si utilizzano gli strumenti per evitare la doppia imposizione: le convenzioni arbitrali dell’Unione europea e l’equivalente extraeuropeo, le cosiddette MAP».

A proposito del rischio fiscale, in un recente convegno a Bologna avete parlato di rischio reputazionale: cosa intendete?

«E’ fondamentale in un ambiente internazionale ove l’aspetto etico assume sempre più rilevanza. Se un gruppo importante si trova a pagare una maxi multa per imposte evase, dimostrando così di non essere rispettoso delle norme, viene visto dai consumatori/clienti e dalla comunità economica in maniera negativa, con il rischio concreto di perdite di fatturato, detrimento dell’immagine e conseguente perdita di valore del marchio aziendale».

L’intervento di CESARE DAMIANO (*)
LA SUGGESTIONE DEL SALARIO MINIMO

È EVIDENTE che un salario minimo di legge uguale per tutti rappresenta una suggestione molto forte. Ma ingannevole. Il punto che occorrerebbe comprendere è che esiste un nesso inscindibile tra salario minino orario, modello contrattuale e rappresentatività delle parti sociali. Questo perché, in Italia, sulla base dell’articolo 39 della Costituzione, è alle parti sociali, non al legislatore, che spetta di stipulare i contratti. Qualsiasi intervento legislativo avrebbe dunque ricadute sugli assetti della contrattazione. In questo contesto va assolutamente sostenuto il disegno di legge presentato dal Cnel al Senato, che ha come obiettivo quello di creare, in collaborazione con l’Inps, un codice unico dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Va ricordato che è al Cnel che esiste l’archivio nazionale dei contratti di lavoro. Se questa proposta di legge dovesse essere accolta verrebbe realizzato un codice alfanumerico comune con l’Inps, attribuito ad ogni contratto, attraverso il quale si potrà controllare la trasparenza dei flussi delle retribuzioni e dei contributi previdenziali ed eliminare il fenomeno dei contratti pirata.

CI TROVIAMO a fare i conti con una materia complessa che non può essere ridotta a uno slogan, che è quello che stanno facendo i 5 Stelle. Occorre innanzitutto fissare gli obiettivi: il primo è quello di sconfiggere il dumping contrattuale e salariale e i contratti pirata, migliorando di conseguenza le retribuzioni, senza indurre le aziende meno trasparenti ad uscire dal sistema contrattuale. Questo lo si può fare se: si esercita un monitoraggio costante della contrattazione, che il Cnel può svolgere; se si costruisce un perfetto allineamento dei minimi tabellari di ciascun contratto nazionale di lavoro a quanto stabilito nei contratti cosiddetti “leader” sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Come prevede la proposta del Partito Democratico presentata dal senatore Nannicini – molto diversa dal testo base adottato dalla Commissione Lavoro del Senato presentato dalla senatrice M5S Nunzia Catalfo – i minimi tabellari definiti da ciascuna categoria dovrebbero assumere la forza della legge diventando il minimo salariale inderogabile.

LA SCORCIATOIA della fissazione di un salario minimo di 9 euro lordi orari uguale per tutti non considera le differenti retribuzioni esistenti nei vari settori soggetti a contrattazione e fa confusione tra minimo tabellare e salario complessivo. Non si può ignorare che la paga tabellare prevista dei contratti è semplicemente “un di cui” della retribuzione e delle tutele complessive che il contratto garantisce ai lavoratori. Il rischio, lo ribadiamo, è di spingere le imprese fuori dal sistema contrattuale: un minimo salariale di legge senza diritti costa molto meno di un contratto di lavoro.

* Ex ministro del Lavoro