Dispensa Emilia cerca personale

Dispensa Emilia continua a crescere ed è alla ricerca di personale. La catena, leader nella ristorazione tradizionale con servizio veloce, è intenzionata ad assumere nell’immediato 25 risorse per potenziare l’organico di sei dei suoi ristoranti. Nello specifico, quelli di Modena, Reggio Emilia, Bologna e Casalecchio di Reno (Bologna). Le assunzioni verranno ultimate entro la fine del prossimo mese: i nuovi dipendenti andranno ad aggiungersi alle 250 persone già parte dello staff operativo nei 10 ristoranti di proprietà, distribuiti tra Emilia-Romagna, Lombardia, Veneto e Toscana. L’operatore che lavora con Dispensa Emilia ricopre tutte le postazioni di lavoro previste nel punto vendita, dalla preparazione dei prodotti al servizio al cliente, passando per le pulizie, le operazioni di cassa e altre mansioni. L’inserimento in azienda prevede un periodo di formazione di tre settimane in affiancamento a tutor senior e un contratto di lavoro part time. Gli interessati possono inviare il proprio curriculum all’indirizzo e-mail dedicato: personale@dispensaemilia.it. Oppure possono compilare la scheda anagrafica sul sito: http://www.dispensaemilia.it/it/lavora-con-noi. E’ possibile anche partecipare alle giornate di selezione presso i singoli locali. Queste le date e gli orari già previsti dal calendario: Bologna, al centro ‘Meraville’, e a Casalecchio di Reno (centro commerciale ‘Shopville’) il martedì alle 16; a Modena, invece, in via Emilia Est, e a Reggio Emilia, da ‘I Petali’, il lunedì alle ore 16.

Francesco Moroni


Le aziende puntano sul capitale umano
«Vedere soluzioni al posto dei problemi
Servono talenti per gestire il lavoro»

Andrea Ropa
ROMA

«Cercare talenti e formare competenze è nel nostro Dna. Aiutiamo le aziende a individuare risorse positive ». È la mission di HR Open Campus, un percorso formativo ideato da Challenge Network, azienda leader nel settore della formazione manageriale con sedi in Italia e all’estero. «L’obiettivo – spiega Roberto Santori, direttore generale di Challenge Network – è formare persone che lavorino nelle Risorse Umane e accelerare gli investimenti su questi ruoli che gestiranno il lavoro del futuro, poiché nei prossimi anni avranno il compito di affrontare sfide che ancora non conosciamo ».

Santori, come si riconoscono i talenti?

«I talenti hanno un’attitudine positiva verso il futuro e fiducia nelle loro capacità. In azienda sono veri e propri acceleratori del processo produttivo, in grado di vedere soluzioni dove altri vedono problemi ».

Quali sono i profili più richiesti dalle aziende?

«Il candidato ideale ha meno di 30 anni, è laureato, ha competenze informatiche, conoscenza dell’ inglese, una naturale attitudine al lavoro in team ed è flessibile in termini di orario. Oggi i profili professionali HR tornano ad essere molto richiesti perché la Digital Transformation ha imposto un cambio di passo e investire in capitale umano è strategico per qualsiasi azienda che voglia essere competitiva sui mercati». Come si trovano i talenti? «Per selezionarli bisogna innanzitutto attrarli creando occasioni sfidanti e percorsi formativi di qualità, che facciano incontrare talenti e aziende alla ricerca di personale. Per questo abbiamo organizzato HR Open Campus, rivolto a laureati under 30 che vogliono diventare la nuova generazione di HR. Si tratta di un metodo di selezione innovativo, basato su un percorso formativo che permette ai candidati di incontrare 15 aziende di successo (tra le quali L’Oreal; Hewlett Packard Enterprise; Microsoft; Rds; Unilever; Privalia; Coca-Cola Hbc Italia Nexi; Sperlari; Birra Peroni; Monster Top Employer Tper), ma anche università e manager di startup ».

Come funziona il percorso formativo?

«Con HR Open Campus i partecipanti vivranno 10 mesi nelle 15 aziende sponsor alla ricerca di talenti: i primi 4 mesi saranno fisicamente nelle aule delle aziende e avranno i loro manager come docenti. Con loro discuteranno e lavoreranno su progetti e casi aziendali. Ogni partecipante farà ‘shadowing’ (letteralmente diventare ombra, ndr), cioè starà insieme a un manager per una giornata intera. Poi per 6 mesi tutti svolgeranno stage retribuiti nell’azienda che li avrà scelti durante i 4 mesi di formazione. A seguire 12 mesi di ‘Virtual Wallet’ per consentire ai partecipanti di rimanere sempre aggiornati sulle innovazioni in ambito HR grazie a incontri e alta formazione».

Quali competenze avranno i giovani selezionati?

«Le aree di apprendimento sono quattro: business trends e performance finanziarie; attività tradizionali e di frontiera dell’HR (digital recruiting, HR analytics, elearning); metodologie di eccellenza, innovazione e velocità nel far accadere le cose; costruzione di partnership per gestire le relazioni HR dentro un’organizzazione ».

Quali sono tempi e modi per candidarsi a far parte di HR Open Campus?

«Il percorso si svolgerà tra Roma e a Milano da marzo a giugno 2019 e il termine delle iscrizioni è l’11 gennaio. Sono previste partecipazioni a copertura totale dei costi, assegnate direttamente dalle aziende alla ricerca di talenti, e facilitazioni per due mesi di alloggio per i non residenti a Roma o Milano».

A ROMA DA MARZO 2019
Un corso per gestire le librerie
Lezioni teoriche e stage pratici

ROMA

TORNA il Corso di Alta Formazione in Gestione della Libreria, giunto alla tredicesima edizione, che si svolgerà a Roma da marzo a luglio 2019. A promuoverlo la Scuola Librai Italiani, nata nel 2006 su iniziativa dell’Associazione Librai Italiani (Ali-Confcommercio) e dell’Università Ca’ Foscari di Venezia. Scopo principale è quello di fornire gli strumenti per formare dei veri librai imprenditori che sappiano affiancare alla passione e alla conoscenza dei libri una competenza gestionale indispensabile a svolgere questo mestiere in un momento di grandi cambiamenti nel mercato editoriale. Il corso dura tre mesi e mezzo e alterna lezioni frontali e attività on line incentrate soprattutto sulla pianificazione economico-finanziaria e sul marketing. Ai docenti e alle lezioni teoriche in aula si affiancheranno anche numerose esperienze che i protagonisti del mondo del libro illustreranno agli allievi. Durante i tre mesi e mezzo del corso, è previsto un percorso formativo con stage all’interno delle librerie. Momento clou sarà la partecipazione al Salone del Libro di Torino in cui gli allievi lavoreranno a anco degli editori nei loro stand. La Scuola Librai Italiani rappresenta un vero e proprio laboratorio in cui si studiano buone pratiche per la progettazione delle librerie del futuro: in questi anni diversi allievi hanno aperto delle nuove librerie. Info: www.libraitaliani.it; segreteria@libraitaliani.it. Su facebook Scuola Librai, su Twitter @ScuolaLibrai


Contratti e diritti televisivi,
fare gli atleti non è un gioco
Parola dell’avvocato sportivo

Luigi Manfredi
MILANO

ORGANIZZAZIONE e gestione di eventi sportivi. Contratti complessi tra atleti (i top player ormai sono vere e proprie aziende) e società. Sponsorizzazioni e merchandising. Diritti televisivi con l’ulteriore nuova frontiera rappresentata dai new media. Lo sport professionistico necessita sempre più di tecnici del diritto che abbiano competenze giuridiche a largo raggio. E il diritto sportivo si afferma come settore multidisciplinare.

L’AVVOCATO Alessandra Pandarese, entrata da poco come socio nello studio legale associato BSVA (sedi operative a Milano e Varese, 25 tra avvocati e fiscalisti, attività in vari settori dal commerciale al societario, dal diritto bancario a quello del lavoro, all’amministrativo) vanta una pluriennale esperienza nel diritto dello sport. E’ stata general counsel di team ed enti organizzatori dell’America’s Cup di vela ed è attualmente general counsel in vista dell’edizione 2021, oltre che componente del Collegio di garanzia dello sport del Coni.

Avvocato, quali attività ricomprende il diritto sportivo?

«Lo sport è un settore economico molto esteso con tantissime sfaccettature. All’interno ci sono aree e competenze molto ampie: ci sono aspetti societari, commerciali o specifici regolamentari (per esempio ci si occupa per ciascuno sport dei regolamenti che disciplinano le gare). Quindi possiamo occuparcene dal punto di vista organizzativo oppure da quello delle eventuali controversie che possono nascere sia nella preparazione di un evento o durante una gara».

Un problema nasce dalla coesistenza della giustizia sportiva con quella ordinaria spesso adìta dai tesserati (si vedano le recenti polemiche sul campionato calcistico di serie B). Lei che ne pensa?

«Oggi si cerca di puntare sempre di più sull’autonomia della giustizia sportiva trattandosi di materie specifiche. E’ una linea che si è sviluppata negli ultimi anni e ha dato i suoi frutti perché, almeno secondo la mia esperienza, la giustizia sportiva è sempre più all’altezza».

Un altro tema da prima pagina riguarda i contratti milionari dei top player. Che tipo di contratti sono?

«Sono contratti di natura privatistica con clausole che cambiano a seconda degli sport e dell’importanza dei contraenti. Clausole concordate o direttamente dagli atleti (per esempio nella vela e nel golf) o dai procuratori come capita nel calcio. Sono contratti che possono avere complessità come altri».

Lei si occupa da anni dell’America’s Cup. Qual è la difficoltà organizzativa maggiore?

«Tutta la struttura (rapporti con gli enti organizzatori, aspetti procedurali e disciplinari) va pensata e ricostruita ogni volta in modo diverso perché si tratta di un evento che nasce su un accordo tra il vincitore e lo sfidante che cambia ad ogni edizione. C’è un potenziale conflitto di interesse strutturale. Poi ci sono le difficoltà legate alle regole specifiche di uno sport come la vela tra i più complessi (le regole di regata, quelle che governano la misurazione della stazza della barca)».

Un altro aspetto interessante è il rapporto tra lo sport e la televisione…

«Oggi si parla di diritti media per comprendere anche le nuove categorie (il web per intenderci, ndr). C’è la scuola secondo cui bisogna puntare sui nuovi media e quella invece tradizionale televisiva (in chiaro o pay tv). Dipende anche dal tipo di sport: il calcio punta di più sulla pay tv perché ha più mercato. Gli sport che devono invece farsi conoscere preferiscono la trasmissione in chiaro. La realtà sta nel mezzo. C’è ancora un mercato tradizionale affiancato da un’area più giovane che la tv non l’accende nemmeno».

Diritto & rovescio di LUCA FAILLA (*)
LA STRETTA SUL LAVORO

LA STRETTA sui contratti a termine e i contratti in somministrazione introdotta dal Decreto Dignità comincia a far vedere i sui effetti sulle aziende e sul lavoro. I primi dati sono allarmanti. Federmeccanica ha recentemente reso noti i risultati della sua analisi congiunturale, dalla quale emerge che circa il 30% delle aziende metalmeccaniche non rinnoverà i contatti a termine. Non solo, ma anche Assolavoro (nella foto il presidente Alessandro Ramazza) ha denunciato che oltre 53mila contratti in somministrazione in scadenza non verranno riconfermati. Si tratta di un duro colpo alla flessibilità e al lavoro, con effetti preoccupanti. La flessibilità è una componente necessaria per la gestione delle aziende, senza la quale si rischia di compromettere la competitività dell’intero sistema e di indebolire il mercato del lavoro. Il Decreto Dignità, che ha messo nel mirino i contratti a termine, in realtà mira a colpire una parte marginale del lavoro: il 96% dei lavoratori delle aziende metalmeccaniche ha un contratto a tempo indeterminato e il peso complessivo della somministrazione sull’occupazione totale non arriva al 2%. Le aziende dovranno gestire la necessaria (e tutelata) flessibilità con mille difficoltà e i lavoratori in alternativa non avranno un contratto di lavoro a tempo indeterminato ma solo l’aumento del turn over, ossia i lavoratori a termine che prima lavoravano per massimo 36 mesi con questa tipologia contrattuale e oggi lavoreranno per 12 mesi e poi andranno a casa e in cerca di nuova occupazione. Questi sono gli effetti reali del Decreto Dignità. Cui prodest? E’ evidente che si tratta di un provvedimento che non giova a nessuno. Non si può creare lavoro per legge ma misure sbagliate come quelle introdotte da questo governo possono compromettere la qualità del lavoro.

AVER INTRODOTTO una serie di limitazioni pesanti al ricorso ai contratti a termine – facendo fare un passo indietro di molti anni alla nostra legislazione in materia di contratti a termine – ha un sapore ideologico e non pragmatico. L’auspicio è che il senso della realtà prima o poi prevalga e le misure introdotte nel Decreto Dignità vengano riviste. E poi, c’è un grande tema di certezza del diritto del lavoro. Le aziende e il mondo del lavoro non possono passare nel giro di pochi anni da una legislazione del lavoro ‘permissiva’ a una ‘restrittiva’ in cui le norme sul lavoro cambiano anche radicalmente a seconda del colore politico del governo. Forse sui temi fondamentali com’è il diritto del lavoro va trovato un comune terreno d’intesa tra le forze politiche. Sarebbe un bene per tutti.

(*) Giuslavorista, avvocato