OBIETTIVO LAVORO

Enel cerca personale nel mondo

BOLOGNA

ENEL ACCENDE la luce e si prepara ad assumere personale. E’ l’effetto del macro-piano che il gruppo sta portando avanti nel quinquennio 2016-2020, con la creazione di oltre 3mila posti di lavoro e il pensionamento di 6mila lavoratori per favorire il turn over professionale. Il colosso dell’energia, infatti, è in continua espansione ed è pronto ad assumere subito: sono già in programma – nell’ambito di un piano strategico triennale – 500 assunzioni entro la fine del 2019. Varie le figure professionali ricercate, che saranno assunte nelle varie sedi sparse sul territorio nazionali.

QUESTI alcuni tra i principali profili di cui Enel ha bisogno: Junior application specialist, It procurement specialist, Junior analyst, Financial and data risk expert, Data architecht engineer, eBus solution product manager, Digital project manager, Web & mobile Java developer, Digital expert, Junior global digital solutions e Senior business translator. Oltre alle opportunità offerte in Italia, Enel garantisce anche la possibilità di percorsi professionali all’estero, in diverse sedi europee e intercontinentali. Gli interessati alle occasioni lavorative messe in campo da Enel possono consultare il portale online riservato alle carriere e selezioni, che è stato recentemente rinnovato, dove vengono pubblicate le posizioni aperte presso il gruppo. I candidati possono poi utilizzare l’apposito form ‘Lavora con noi’ per inviare il proprio curriculum vitae, prima dell’eventuale colloquio individuale.

Francesco Moroni


Le competenze tecniche non bastano
«Ingegneri capaci, ma anche sensibili
Ecco perché all’estero vogliono i nostri»

Francesca Conti
MILANO

LICEO SCIENTIFICO, laurea in ingegneria elettronica e una carriera iniziata al secondo anno di università. Questo il profilo professionale di Alfonso Fuggetta, professore ordinario di Informatica al Politecnico di Milano. Dal 2003 guida il lavoro di Cefriel, società partecipata da università, imprese e pubbliche amministrazioni che da trent’anni realizza progetti di innovazione digitale, ricerca e formazione. Fuggetta si occupa di orientare le strategie del centro e di stimolare il raccordo tra mondo accademico, istituzioni e imprese.

Professor Fuggetta, quali sono oggi le competenze digitali che servono alle aziende?

«Sono richieste competenze ad ampio spettro, dalla capacità di progettare i sensori per un macchinario o per una linea di produzione, fino alla capacità di progettare i modi con cui l’utente può usare le informazioni e i dati. Prendiamo ad esempio il caso di un’industria metalmeccanica o delle macchine utensili: ha bisogno di persone che selezionino le tecnologie, che progettino i sistemi di sensoristica avanzata, i sistemi di comunicazione a corto-medio raggio, esperti elettronici, di telecomunicazione, di informatica ».

Soprattutto competenze tecniche quindi?

«Certo, quelle tecniche sono fondamentali, ma non sono le uniche. Servono anche le cosiddette soft skill. Ad esempio bisogna saper lavorare in team, interagire con il cliente. Quindi ci sono le competenze tecniche specifiche di tutta la filiera digitale da un lato, le soft skills dall’altro, e infine una conoscenza di dominio che dipende da dove il digitale viene applicato, a quale settore: banche, assicurazioni, metalmeccanica, alimentare, e così via».

E un ragazzo più portato per le discipline umanistiche?

«I nuovi sistemi digitali hanno dei risvolti importanti anche per chi ha una formazione classica. Essendo molto pervasivi ed entrando in contatto con l’esperienza umana, comportano una riflessione anche di tipo sociale. Quindi è indubbio che le materie umanistiche abbiano un ruolo fondamentale da giocare. Anche chi ha una formazione umanistica in senso classico deve imparare a conoscere le nuove tecnologie, quantomeno come utente, per sviluppare una visione critica e saper interpretare le modalità di utilizzo e le possibili interazioni tra le persone e le macchine o i sistemi. ».

Le università italiane stanno al passo dell’innovazione?

«Sì, e non hanno nulla da invidiare a quelle straniere. Ci sono diverse università del Paese di alto livello soprattutto nella formazione di ingegneri, matematici e fisici. I nostri ingegneri sono molto richiesti all’estero perché sono bravi, capaci, sensibili. A livello formativo dovrebbero essere potenziati gli ITS, i percorsi di specializzazione tecnica post diploma. In Germania ad esempio sono molto più diffusi. Le aziende si contendono ragazzi che hanno frequentato questo tipo di scuole: in un anno in Italia ne formiamo 8.000, in Germania 800mila».

Le imprese italiane cercano effettivamente competenze digitali all’avanguardia?

«Fare un discorso di tipo generale è difficile, ci sono magari aziende più piccole che cercano persone che facciano semplicemente funzionare i sistemi informatici ed altre che richiedono skills di alto livello. Certe competenze, soprattutto al Nord, vanno a ruba. Ragionando sempre in termini regionali, ad esempio, Piemonte, Lombardia e Emilia stanno marciando ai ritmi dei tedeschi e le aziende riescono a competere sui mercati internazionali anche grazie alla capacità di investire in innovazione e di sviluppare competenze digitali».

DOXA, PER 9 AZIENDE SU 10
I robot migliorano la qualità del lavoro
«Ma non sostituiranno le persone»

ROMA

«PER L’89% delle aziende i robot e l’intelligenza artificiale non potranno mai sostituire del tutto il lavoro delle persone e hanno un impatto migliorativo del lavoro. Ma sono a forte rischio sostituzione i lavori manuali e a basso contenuto professionale». Questi alcuni dei dati che emergono dal primo rapporto dell’Associazione italiana per la direzione del personale (Aidp)-Lablaw 2018 a cura di Doxa su ‘Robot, intelligenza artificiale e lavoro in Italia’. Secondo il report «il 61% delle aziende italiane è pronto ad introdurre sistemi di intelligenza artificiale e robot nelle proprie organizzazioni. Solo l’11% si dichiara totalmente contrario». Tra le ragioni principali che spingono «le aziende favorevoli ad introdurre tali sistemi la convinzione che il loro utilizzo rende il lavoro delle persone meno faticoso e più sicuro (93%), fa aumentare l’efficienza e la produttività (90%) e ha portato a scoperte e risultati un tempo impensabili (85%)». Le aziende e i manager sono convinti «a stragrande maggioranza (89%) che i robot e l’intelligenza artificiale non potranno mai sostituire del tutto il lavoro delle persone; i manager e gli imprenditori ritengono che al di là dei benefici in termini organizzativi, l’introduzione di queste tecnologie potrà avere effetti negativi sull’occupazione e l’esclusione dal mercato del lavoro di chi è meno scolarizzato e qualificato».


Dipendenti e grandi imprese
promuovono il lavoro a distanza
«Ma le regole sono vecchie»

Claudia Marin
ROMA

AQUASI un anno dalla legge sullo smart working, l’Osservatorio del Politecnico di Milano ha calcolato che oltre il 30% delle grandi imprese ha già avviato iniziative di lavoro a distanza e il 9% prevede d’introdurne. «Sono dati interessanti – osserva Emmanuele Massagli, presidente di Adapt (Associazione per gli studi internazionali e comparati sul diritto del lavoro e sulle relazioni industriali, il centro studi fondato da Marco Biagi) – ma condizionati dalla attenzione verso un insieme di soluzioni ben più ampie del lavoro agile come regolato nel 2017. Non a caso l’Eurostat ha calcolato una incidenza del lavoro a distanza sul totale dell’occupazione inferiore al 3,5%, a fronte di una media europea del 5% e percentuali superiori al 12% nel Nord Europa».

Un quadro di luci e di ombre, insomma?

«L’impressione è che vi sia un crescente interesse verso il lavoro agile, inteso come una moderna forma di esecuzione del rapporto di lavoro e non soltanto come mera strategia di conciliazione tra vita professionale e vita privata. E’ indubbia la correlazione tra progresso tecnologico e diffusione di modalità di lavoro a distanza. Connessione perpetua, cloud computing, smartphone, tablet, software evoluti: le barriere geografiche sono ora agilmente superabili. Peccato che le nostre regole siano ancora profilate sulla fabbrica industriale degli anni Settanta».

E l’ultima legge non ha dato la spinta decisiva da questo punto di vista?

«La legge 81 del 2017 ha definito il lavoro agile una ‘modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato’ attuata per ‘incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro’. Il legislatore ha quindi posizionato il lavoro agile nell’alveo della dipendenza, riducendolo soprattutto a una strategia per la conciliazione: sono due caratteristiche, queste, che di certo non hanno aiutato la diffusione di questo istituto».

Di nuovo le regole arrivano tardi e sono più rivolte al passato che al futuro?

«Sì, è stata una scelta poco lungimirante, povera di visione delle trasformazioni del lavoro in atto, obbligare il lavoro agile ad essere regolato nell’ambito di un contratto di lavoro dipendente. In termini pratici, questo ha voluto dire inserirlo tra le rigidità del nostro diritto del lavoro e gli anacronismi della contrattazione collettiva. È indubbio che le incertezze in merito alla applicabilità delle norme dei contratti collettivi, per i profili di salute e sicurezza, sul welfare hanno frenato molte imprese culturalmente pronte a gestire rapporti di lavoro a distanza ».

Ma perché questa impostazione restrittiva che finisce per penalizzare il decollo dello smart working anche da noi?

«La scelta di collocazione nell’ambito del lavoro dipendente è stato un voluto atto politico. Nel 2003 la legge Biagi scelse la direzione opposta: il contratto a progetto, riletto ora, altro non era che una forma di lavoro agile (nessun vincolo di presenza, collaborazione incentrata sul risultato e così via) posizionata, però, nell’ambito del lavoro autonomo. Sarebbe stato imbarazzante per un governo che aveva appena finito di vantarsi per l’abrogazione del contratto a progetto (tornando a liberare le ben meno tutelate collaborazioni coordinate e continuative) approvare una tipologia contrattuale molto simile a quella appena cancellata. Siccome della prima era contestata proprio la natura autonoma, questa seconda è stato collocata all’estremo opposto. A tutto discapito però della sua effettiva utilizzabilità, come ci dimostrano i numeri».

Diritto e rovescio di LUCA FAILLA*
LA RIVOLUZIONE DEI ROBOT

LA RIVOLUZIONE della robotizzazione e dell’intelligenza artificiale ci impone di rivedere le categorie classiche mediante le quali tendiamo ad inquadrare le problematiche connesse al rapporto di lavoro, sia dal punto di vista individuale che collettivo. Un impatto rivoluzionario che imporrà al legislatore di appropriarsi nuovamente del proprio ruolo regolatorio ed agli attori della contrattazione collettiva di identificare un nuovo perimetro per le relazioni industriali. Il grande tema che farà da scenario a questo cambiamento è quello della formazione, inteso sia come strumento di accesso al mondo del lavoro che come rimedio alla perdita di posti di lavoro che è connessa alla implementazione di nuove tecnologie.

L’UOMO non lavorerà tramite robot, ma insieme ai robot: si tratta di ripensare in un’ottica radicalmente nuova tutta l’impostazione dello Statuto dei lavoratori e delle relazioni industriali. Se la dimensione collettiva è quella nella quale si deve trovare la sintesi tra esigenze organizzative e diritti dei lavoratori, è del tutto evidente che le parti sociali saranno chiamate ad un continuo lavoro di aggiustamento, da svolgersi in relazione alla diversa velocità con la quale sarà implementata la rivoluzione tecnologica nelle piccole e nelle grandi aziende. Dal rapporto Aidp-LabLaw 2018 curato da Doxa e presentato al Cnel la scorsa settimana sono emerse alcune indicazioni di fondo di assoluto interesse. Il 61% delle imprese è pronto ad introdurre sistemi di intelligenza artificiale e robot nelle proprie organizzazioni e solo l’11% si dichiara contrario. Questo vuol dire che il nostro tessuto produttivo è conscio delle potenzialità delle nuove tecnologie e pronto a cogliere la sfida dell’innovazione.

LE AZIENDE, infatti, sono consapevoli dei vantaggio che le nuove tecnologie porterebbero in diversi ambiti dell’attività. Tra questi, per il 93% l’IA e i robot renderanno il lavoro meno faticoso e più sicuro, per il 90% delle imprese faranno aumentare la produttività e l’efficienza e per l’85% questi nuovi sistemi portano a scoperte e risultati un tempo impensabili. Gli impatti attesi sulle organizzazioni aziendali quindi sono ampiamente positivi e le nostre aziende siano pronte a coglierla la sfida.

* Giuslavorista, avvocato e co-founder LabLaw

Di |2018-10-29T15:46:31+00:0029/10/2018|Lavoro|