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Accenture assume 2.400 talenti digitali

BOLOGNA

SONO 2.400 le opportunità di lavoro e di stage formativi previste da Accenture entro agosto 2018 soprattutto a Milano, Torino, Bologna, Roma, Napoli e Cagliari: secondo il piano di recruiting dell’azienda alla guida della trasformazione digitale, delle 2.400 persone richieste, 1.800 verranno assunte a tempo indeterminato mentre 600 potranno effettuare stage formativi. Le posizioni sono aperte per diversi livelli di inserimento: da ruoli dirigenziali a neolaureati. In particolare Accenture seleziona laureati specialistici e triennalisti in Ingegneria, Informatica, Economia, Statistica, Matematica e Fisica. Ai laureandi sono dedicati «stage finalizzati all’assunzione, il cui rating di conversione in assunzione è di circa il 60-70%». La ricerca è aperta anche a profili con altre lauree come quelle umanistiche, «la cui formazione, completata con skill digitali, è oggi strategica per figure professionali in digital marketing o eCommerce». Oltre 1.300 persone sono richieste nell’area delle competenze digitali e tecnologiche per cyber security, architettura delle informazioni volta all’innovazione, analytics, interactive, mobility, e-commerce e digital marketing, circa 350 per servizi bancari e assicurativi, beni e servizi di consumo, grande distribuzione, automotive, energia, utilities e consulenza direzionale, 150 per l’area infrastructure services. Posizioni aperte su www.professioni.accenture.it.


Le selezioni nell’era dei social
«Una buona reputazione online è decisiva per farsi assumere»

Lisa Ciardi

«IL SEGRETO di un buon manager? Sapersi mettere sempre in discussione». Parola di Giovanna Siclari, cacciatrice di teste della Wyser, società di head hunting del Gruppo GI, e responsabile di un team che opera sia sulla piazza di Torino, con sviluppo su tutto il Nord Ovest, sia a Roma, coprendo tutto il centro e sud Italia. Un ruolo preceduto dalla collaborazione con la multinazionale americana Robert Half, la più antica società di selezione al mondo, e poi in Experis, talent company di ManpowerGroup.

Di cosa si occupa nella sua azienda? E che tipo di personale selezionate?

«Sono responsabile di un team focalizzato su ricerca e selezione in ambito Technical engineering & Information technology. La specializzazione è uno dei nostri tratti distintivi: ogni team di Wyser è focalizzato su contenuti specifici».

Quali sono le qualità che cercate in un candidato?

«Dopo molti anni di esperienza, posso dire che il candidato che ha più successo è caratterizzato da una spiccata onestà e curiosità intellettuale e da una buona dose di umiltà. Il manager di oggi deve essere in grado di mettersi in discussione e, per essere un buon leader, bisogna anche essere capaci di chiedere supporto. Siamo nel pieno della quarta rivoluzione industriale: le strutture diventano agili, si è persa in molte aziende quella struttura gerarchica che sosteneva anche manager non capaci. Servono capacità di gestire in orizzontale la gerarchia e modi di pensare diversi. La creatività sarà preziosissima per distinguersi in un mondo in cui tutto sembra ormai già stato inventato e prodotto».

Cosa è cambiato rispetto al passato nella selezione del personale?

«Per i professionisti di buon livello sicuramente ci sono opportunità interessanti, ma le società di head hunting, per come le intendo io, devono diventare partner del cliente proprio per attrarre i migliori talenti. Un bravo professionista del nostro settore non ha più un approccio ‘mordi e fuggi,’ ma deve entrare nelle dinamiche dell’azienda-cliente e attrarre il migliore candidato non solo sulle logiche di coerenza del curriculum, ma soprattutto di coerenza valoriale».

Qual è l’errore più grave che può fare un candidato in un colloquio?

«Dare informazioni false o camuffare la realtà rispetto alle proprie esperienze professionali precedenti. Una società di selezione centrata sulla qualità del servizio, come Wyser, spesso fa un check di referenze a seguito del colloquio individuale. Ugualmente sbagliato è avere una motivazione legata solo a un miglioramento retributivo».

Che ruolo hanno i social come Linkedin nella ricerca del personale? «Possono essere un supporto importante per velocizzare la nostra attività. Inoltre stiamo dando sempre più valore alle tematiche di web reputation, la reputazione online, specie per alcune professionalità, utilizzando tutti gli strumenti social a disposizione». Che consiglio darebbe e chi vuole farsi scegliere da un cacciatore di teste? «Focalizzare bene il proprio percorso professionale. Quando si hanno le idee chiare si raggiunge più facilmente l’obiettivo. Poi, costruire con l’head hunter un rapporto di fiducia e di lungo periodo, rendendolo un consulente con il quale confrontarsi e crescere, una sentinella sul mercato del lavoro che, magari non nell’immediato, ma nel medio periodo, potrà individuare l’opportunità più coerente con le aspettative del candidato. Ci sono alcuni candidati che seguo da oltre 10 anni: il confronto e la crescita reciproca restano le mie più grandi soddisfazioni». Avete selezioni aperte al momento? «Abbiamo oltre 250 posizioni aperte al momento su tutto il territorio nazionale, soprattutto in ambito Technical & engineering e Information technology, vendite e marketing, finance & Hr».

 

L’INTUIZIONE DI HAYS Nuove tecnologie e metodo ‘classico’ insieme
Ecco il modello che rivoluziona il reclutamento
MILANO

DALLO sviluppo dei big data all’apprendimento automatico, passando per i sistemi di predictive analytics e la tecnologia digitale: sono i fattori stanno modificando completamente i modelli di reclutamento, rivoluzionando il modo in cui le organizzazioni vengono a contatto e assumo i talenti migliori. Nel nuovo report dal titolo ‘Recruitment Remodelled’, Hays – società leader nel recruitment specializzato – ha indagato l’evoluzione del mondo della selezione dove il metodo tradizionale di matching fra candidati e aziende basato sul fattore umano lavora sempre di più in sinergia con i nuovi strumenti digitali. Per questo Hays ha introdotto e implementato un nuovo modello di recruitment definito ‘Find & Engage’ che combina le best practice della selezione del personale, il rapporto con i candidati e le opportunità fornite da tecnologia digitale, big data e apprendimento automatico. Questo approccio è pensato per massimizzare le possibilità che le imprese assumano i talenti migliori, consentendo loro di ampliare la propria ricerca oltre i candidati ‘attivi’, entrando in contatto con tutto il bacino, molto più ampio, di quelli ‘passivi’.

Di |2018-10-02T09:24:55+00:0012/12/2017|Lavoro|