IN PRIMO PIANO
Rfi, 900 assunzioni corrono sui binari

BOLOGNA

SARANNO 900 le assunzioni previste nei prossimi due anni in Rete ferroviaria italiana (Rfi). Tra i profili professionali richiesti, 700 saranno i candidati selezionati per lavorare nella manutenzione dell’infrastruttura ferroviaria mentre in 200 si occuperanno della gestione della circolazione. Le nuove assunzioni «rientrano nel più ampio piano di ricambio generazionale del Gruppo Fs italiane che sta inserendo nei propri organici molti giovani, dai neolaureati ai diplomati in materie tecniche, per contribuire al cambiamento e allo sviluppo del sistema Paese con un approccio dinamico, aperto al team work ed orientato all’innovazione tecnologica». Nel Gruppo sono richieste «persone dinamiche, con brillante percorso curriculare e desiderose di crescere professionalmente. Per candidarsi è necessario compilare il form on line presente all’indirizzo https://www.fsitaliane.it/content/fsilavoraconnoi/it.html nella sezione ‘Invia cv’, che costituisce il principale canale di reclutamento del gruppo per l’acquisizione e la raccolta dei curriculum in termini di candidature spontanee. Rete ferroviaria italiana suggerisce di «tenere sempre aggiornato il profilo – valido per 18 mesi – e monitorare la sezione della homepage relativa alle ‘Ricerche in corso’, all’interno della quale vengono pubblicate periodicamente nuove posizioni alle quali è possibile candidarsi».


Flessibilità oraria e lavoro da casa
Benetton indossa l’abito del futuro»
«Così attiriamo giovani e talenti»

Giuseppe Catapano

TREVISO

È STATA la prima azienda tessile ad aver introdotto lo smart working in Italia. Benetton fa scuola, anche in questo. Il progetto coinvolge circa 400 persone «e in futuro interesserà tutte le direzioni aziendali dell’headquarter italiano», premette l’azienda. Che crede nell’innovazione, anche nella gestione delle risorse umane. Per questo lo smart working è stato attivato da ottobre 2016 nel quartier generale trevigiano. Il progetto si compone di due linee guida (stretch your time e stretch your space) e l’idea di fondo «è di agire e pensare con elasticità per accogliere e implementare una nuova modalità di gestione delle persone basata su una fiducia reciproca maggiore e orientata al raggiungimento dei risultati». Partendo da una convinzione: se una persona è gratificata e ‘coccolata’ lavora meglio, se lavora meglio produce di più e l’azienda ne trae beneficio. Ma cosa significano in concreto stretch your time e stretch your space (rispettivamente allunga il tuo tempo e il tuo spazio)? La prima linea guida ha caratterizzato la fase iniziale avviata per promuovere maggiore elasticità nella gestione degli orari, introducendo una semplificazione delle timbrature giornaliere e una flessibilità oraria in entrata e in uscita, entro una fascia definita. Pratica che ha coinvolto oltre 1.000 dipendenti, tra impiegati e quadri delle sedi italiane. Da novembre 2016 è partita la seconda fase, con Benetton che ha introdotto la possibilità di lavorare da remoto, fino a un giorno a settimana, in una popolazione pilota composta da quattro direzioni aziendali. La sperimentazione ha avuto una durata di sei mesi e, attraverso un monitoraggio continuo, svolto durante il periodo di test, ha raccolto un tasso elevato di adesione «ed esiti positivi in termini di impatti analizzati».

I RISULTATI hanno consentito l’estensione del progetto a nuove funzioni aziendali che da maggio 2017 hanno la possibilità di lavorare conlo smart working, «modalità – spiega l’azienda – fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi e degli orari a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati. Il progetto ha consentito di allinearci al panorama delle migliori aziende nazionali». Il gruppo Benetton ha iniziato a ragionare sull’opportunità di un progetto di smart working un anno prima della realizzazione, attraverso un’attività di ricerca a stretto contatto con il Politecnico di Milano. «L’attività di ricerca ha messo in evidenza come il passaggio allo smart working fosse indispensabile per restare attrattivi e competitivi, sia sul mercato del lavoro che nel business. Le aziende che lo hanno adottato hanno sempre incrementato la produttività». Non solo. «Per attrarre i giovani talenti della generazione millennials – fa sapere il gruppo Benetton – lo smart working è una condizione fondamentale che incide sulla scelta del posto di lavoro, una condizione da cui le grandi aziende non possono più prescindere».

MA L’ATTENZIONE alla gestione delle risorse umane si traduce anche in altre azioni: ‘Welcome back, mom!’, iniziativa ideata per aiutare le donne rientrate dalla maternità a ritrovare un nuovo equilibrio tra lavoro e vita privata con incontri specifici, e ‘Educare i bambini alla felicità’, ovvero il corso rivolto ai genitori dedicato al tema della formazione dei più piccoli. Le persone coinvolte, tra collaboratori e rispettivi partner, sono circa 700. Benetton ha vinto nel 2016 il premio Positive Business Sustainability Award «grazie al suo impegno nell’interpretare la responsabilità sociale come un valore positivo e come parte fondante della mission nella gestione del capitale umano». «Vuol dire – l’analisi del gruppo – che le nostre scelte stimolano la capacità di affrontare le sfide con successo».

GI GROUP ACADEMY

Un vademecum per gestire l’apprendistato
«Così le aziende possono renderlo efficace»
MILANO
UN VADEMECUM per aiutare le imprese ad analizzare, progettare e realizzare esperienze efficaci sull’apprendistato. Lo ha realizzato Gi Group Academy, la fondazione della prima multinazionale italiana del lavoro. Dell’argomento si è discusso dei giorni scorsi in occasione del convegno ‘Apprendistato. Formare lavorando, si può fare’ organizzato a Milano. «Crediamo nella validità di questo contratto come strumento ideale per l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro», la premessa di Antonio Bonardo, direttore di Gi Group Academy. Ma quali sono i ‘segreti’ del vademecum, emersi nel confronto con imprese e istituzioni formative? Primo consiglio: porsi le domande giuste «per determinare il tipo di professionalità che si vuole contribuire a sviluppare trovando la tipologia di apprendistato più adatta». E ancora: disporre di un committment forte, trovare un valido partner formativo, lavorare insieme alle istituzioni formative per sviluppare progetti win-win-win (ragazzo-impresa-scuola), comunicare all’interno dell’impresa l’importanza, i motivi e gli obiettivi del percorso di apprendistato, identificare e nominare il tutor aziendale, prevedere un tirocinio di durata di 2 mesi prima di stipulare il contratto di apprendistato, porre attenzione nella selezione del giovane e cura nella formazione interna. «Così il successo è garantito».