LE NUOVE FRONTIERE DEL LAVORO

Pregiudizi e stereotipi al bando
Le aziende puntano sull’inclusione
per aumentare la competitività

Andrea Ropa
BOLOGNA

MASCHIO, bianco, eterosessuale, sui 40 anni, cristiano e perfettamente abile. Chi siede al vertice delle imprese e delle organizzazioni corrisponde nella maggior parte dei casi, e anche nell’immaginario collettivo, a un simile identikit. Ma è un vantaggio da un punto di vista competitivo? Se si considera che le persone che presentano insieme tutte queste caratteristiche sono in fondo una minoranza, si comprende come la capacità di guardare e gestire la complessità del presente – essenziale per il successo di un’impresa così come di un Paese – passi necessariamente dalla ricchezza dei punti di vista. Ovvero dalle diversità, siano esse di genere, sesso, etnia, età, storia personale, estetica, abilità, pensiero e orientamento affettivo-sessuale.

LO SANNO bene aziende come Apple, Intel, Walt Disney, che da anni adottano politiche di inclusione lavorativa globale per essere in grado di guardare i mercati sotto diverse prospettive e restare competitive: la loro storia e i loro fatturati parlano da soli. Il pensiero divisivo, i pregiudizi e gli stereotipi insomma non soltanto sono prospettive superate, ma rischiano di essere improduttive, ostacolando la crescita e la produzione di ricchezza e di valore nei luoghi di lavoro. Basti pensare a cosa hanno in comune aziende di successo come Ford, General Electric, Ikea, Virgin o Apple: i loro fondatori erano tutti dislessici. Così come Thomas J. Watson, l’uomo che nel secondo dopoguerra inaugurò l’era dell’informatica con Ibm.

INCLUSIONE sul luogo di lavoro è la parola d’ordine di ‘Global Inclusion – Generazioni senza frontiere’, l’evento in programma l’11 settembre a Bologna (Fico, ingresso gratuito, iscrizione obbligatoria su www.global-inclusion.org), che chiama a raccolta il mondo della politica, delle aziende e del terzo settore per costruire un vero e proprio manifesto ispirato all’articolo 3 della costituzione italiana, applicato ai luoghi di lavoro («Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali»).

PROMOSSA dal Comitato Global Inclusion Art. 3 (nato per iniziativa di Newton, società di consulenza e formazione) la manifestazione coinvolge 150 imprese, decine di associazioni, università e scuole di formazione italiane, 750 lavoratrici e lavoratori, che si incontrano per condividere le best practice legate a diversity & inclusion ed elaborare modelli per il superamento di stereotipi e pregiudizi consapevoli e inconsapevoli sui luoghi di lavoro.

L’INCLUSIVITÀ dunque come valore economico e strategico: una ricerca condotta da Deloitte su 450 imprese globali ha dimostrato come team di lavoro diversificati (per genere, provenienza geografica, età) siano in grado di prendere decisioni migliori fino all’87% delle volte, sfidando lo status quo e aprendosi al cambiamento. La stessa ricerca ha messo in luce come i flussi di cassa per collaboratore delle imprese gestite da gruppi eterogenei sono 2,3 volte più elevati sui tre anni rispetto a quelle prive di un modello di leadership inclusiva, in grado di mettere a valore le diversità e di far emergere i talenti dei singoli, indipendentemente dalle loro condizioni di partenza. CON ‘Global Inclusion – Generazioni senza frontiere’ – spiega Chiara Romersa, partner di Newton, società che organizza l’evento – vogliamo promuovere un cambiamento culturale che porti all’elaborazione di un nuovo modello di leadership in Italia. Per questo abbiamo chiamato a raccolta un ecosistema di imprese, associazioni non profit, università e scuole di management che si è messo in movimento, sostenuto dal Global Compact Network Italia impegnato nella promozione dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite. La società italiana ha bisogno, complessivamente, di un’azione economica, politica e sociale che la allinei ai paesi che hanno saputo lavorare sull’inclusione anche per migliorare la propria politica dei talenti».

«La diversità fidelizza i clienti»

BOLOGNA

Andrea Notarnicola, autore del libro Global Inclusion, perché alle aziende conviene agevolare il tema dell’inclusione?

«Perché nei brand che promuovono la diversità si è misurata una maggiore fidelizzazione del cliente. L’inclusione globale è una visione che valorizza l’unicità di ogni persona e riconosce nei fatti, e non solo nelle azioni comunicative di employer branding, il valore determinante del talento umano come fattore insostituibile di successo, anche economico, per le aziende».

Può fare qualche esempio di come si valorizza concretamente la diversità in azienda?

«Per superare lo stereotipo ‘una donna che ha avuto dei figli non vuole fare carriera’ imprese inclusive come Microsoft e Ikea offrono ruoli in crescita in parallelo al congedo di maternità. Per includere in progetti strategici i neogenitori e rispettare il tempo personale Bnp Paribas e Lvmh in Francia vietano le riunioni dopo le 18. Per superare un modello prestazionale imperante, che vede nella genitorialità, nella cura della famiglia e nelle problematiche di salute un ostacolo insormontabile, American Express, Spotify e Unilever aiutano i loro manager a distinguere tra disponibilità e performance attraverso programmi di coaching che coinvolgono anche i neogenitori. La start up Auticon offre servizi di digital transformation erogati da consulenti con autismo (sindrome di Asperger). Queste persone sono infatti molto più performanti in alcuni progetti».

Qualche numero?

«Mediamente il 5% dei lavoratori sono LGBT. Per questo molte imprese motivano le persone gay, lesbiche, bisessuali e transessuali a non nascondersi e a vivere così autenticamente la loro esperienza in azienda». Andrea Ropa


Fattorino licenziato dopo lo sciopero
L’azienda lo accusa, bufera in Francia

PARIGI

SILURATO dopo lo sciopero. Accade in Francia, dove Nassim Hamidouche, un rider di Deliveroo tra i capofila del movimento sociale in lotta contro la modifica delle tariffe della piattaforma online, è stato licenziato dall’azienda. Tutto ha inizio questa estate, quando Deliveroo riduce da 4,60 euro a 3 euro le tariffe per una corsa rapida nella zona di Parigi, suscitando la furia dei rider. Hamidouche, che lavora per Deliveroo da otto mesi, comincia a organizzare blocchi e manifestazioni, affermandosi come una delle personalità più carismatiche nella battaglia sociale dei ciclo-fattorini. Ma poi, qualcosa va storto, e il colosso delle consegne online decide di rescindere ogni forma di contratto con lui. Interpellato dalla stampa francese, Deliveroo dice di «rispettare il diritto dei fattorini di manifestare o fare sciopero». L’uscita di Hamidouche sarebbe legata a ben altri motivi. «Durante la sua collaborazione con Deliveroo – assicura il gruppo – ha più volte indicato di aver consegnato pasti ai consumatori che in realtà non erano mai stati consegnati». Una versione seccamente smentita dal diretto interessato. Il suo avvocato chiederà un reintegro con contratto a tempo indeterminato

Tutele e diritti per il mondo rider
Ma l’esperto lancia l’allarme:
«Troppe incertezze da risolvere»

Luigi Manfredi
MILANO

LEGGI regionali, iniziative dei Comuni (Bologna e Milano per esempio), sentenze dei tribunali, accordi sindacali e finalmente un recentissimo decreto legge. Al centro l’universo dei lavoratori digitali, fra cui rientra la categoria simbolo dei rider, che reclama un quadro di regole uniformi per uscire da un vuoto normativo – o quantomeno da una giungla – in tema di retribuzione minima, indennità speciali, tutele assistenziali e previdenziali. Che alla fine significa: evitare lo sfruttamento. Secondo l’avvocato Mario Fusani, partner dello studio legale GF Legal, c’è appunto una prima esigenza di fondo: «Ai raider e più in generale ai lavoratori digitali servono regole chiare». In primavera il Lazio aveva approvato la prima legge regionale in materia di lavoro gestito da piattaforme digitali. Destinatari appunto i lavoratori digitali «definiti tali – spiega Fusani – in quanto, indipendentemente dalla tipologia e dalla durata del rapporto di lavoro, offrono la disponibilità della propria attività di servizio all’impresa che consiste in una piattaforma digitale, con un servizio a terzi mediante l’utilizzo di un’applicazione informatica».

UN PRIMO passo non sufficiente e addirittura foriero di possibili conseguenze negative: «Ogni Regione potrebbe emanare norme diverse e contraddittorie col rischio di causare un disincentivo agli investimenti da parte delle aziende e un’ipotetica lesione del principio di uguaglianza». Ecco allora che il 4 settembre è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il d.l. n.101/2019, con cui il governo è intervenuto in materia. Quali sono le novità? «Il nuovo decreto – spiega l’avvocato Fusani – ha ampliato la disciplina prevista per le co.co.org ex art.2 d.lgs 81/2015, a quei lavoratori le cui ‘modalita’ di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali. Per quanto riguarda invece la retribuzione dei rider, «è stato previsto un compenso in parte fisso e in parte variabile, sulla base delle consegne effettuate. È stato, inoltre, previsto il diritto ad una retribuzione minima anche durante il periodo di attesa delle chiamate, a condizione che, per ciascuna ora lavorativa, il rider accetti almeno una chiamata. In sostanza quello che da molti è stato bollato come ‘cottimo’ pare che almeno in parte resterà». Passiamo alle tutele assistenziali e previdenziali: «È stata prevista – sottolinea il professionista di GF Legal – anche per i rider l’estensione della copertura Inail per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Inoltre, le piattaforme utilizzatrici sono tenute a rispettare le disposizione del Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro».

IL DECRETO legge è certamente un passo avanti per garantire l’uniformità di inquadramento e trattamento, ma «in ogni caso, la questione dei rider continua a mantenere profili di profonda incertezza, visti anche i vari interventi che nel tempo si sono susseguiti sia a livello locale che sindacale ». E a completare il quadro di incertezze «si inserisce anche un recentissimo emendamento presentato dal ministero del lavoro al ddl Catalfo sul salario minimo: prevede che, in parte, venga applicata la disciplina del lavoro subordinato ai rider, e in generale a tutti i lavoratori della gig economy mediante la modifica delle co.co.org. L’emendamento include inoltre la possibilità che i contratti collettivi definiscano ‘schemi retributivi modulanti ed incentivanti’ nonché il divieto della retribuzione a cottimo». Con la conseguenza, conclude l’avvocato Fusani, che «quest’ultima previsione, in aggiunta a quella relativa al salario minimo di 9 euro l’ora, potrebbe sovvertire il mercato del lavoro per come risulta essere adesso. Il costo del lavoro dei fattorini lieviterebbe, infatti, in maniera consistente. L’emendamento, così come proposto, rischia di comprimere ulteriormente il ruolo dei sindacati e delle associazioni datoriali». Questa peraltro è una partita ancora tutta da scrivere.

L’intervento di AGOSTINO DI MAIO (*)
LAVORO, I NODI DA SCIOGLIERE

PARAFRASANDO un’intramontabile canzone di Lucio Dalla, visto che «l’anno vecchio è finito ma qualcosa ancora qui non va», può essere utile fare il punto sugli interventi che il nuovo governo potrebbe mettere in campo per rendere il nostro mercato del lavoro più rispondente alle esigenze delle persone e delle aziende. Questa riflessione non può che partire dal tema della riduzione del cuneo fiscale, per il semplice motivo che questo è un problema sulla cui soluzione sono d’accordo tutti (d’altra parte chi può opporsi alla riduzione delle tasse?). Qui la partita si giocherà prevalentemente sul piano delle risorse economiche a disposizione della misura e, conseguentemente, sulla sua portata generale ovvero selettiva (giovani, neo assunti, Mezzogiorno, e via di seguito). Altro tema su cui, in teoria, il consenso è assai ampio è quello della legge sulla rappresentanza. Il nostro Paese ha una copertura contrattuale tra le più estese tra quelli europei ma ha anche, ahimè, il triste primato della maggiore proliferazione di contratti collettivi ‘pirata’ stipulati da svariate organizzazioni, sia sindacali sia datoriali, della cui effettiva rappresentatività è più che lecito dubitare. Una seria legge su questo punto, definita anche in accordo con le parti sociali e non brandita contro di esse, se ben costruita avrebbe il pregio di risolvere più questioni insieme. Agevolerebbe una legislazione meno dirigistica e più ‘adattiva’, con maggiori rinvii alla contrattazione, e favorirebbe l’ormai ineludibile ammodernamento dei corpi sociali intermedi il cui rischio di sclerotizzazione e di delegittimazione nel lungo periodo, è oramai evidente.

TERZA questione riguarda gli interventi necessari dopo un anno di vigenza del cosiddetto decreto dignità. Visto che «la televisione ha detto che il nuovo anno porterà una trasformazione e tutti quanti stiamo già aspettando» (cit) il primo auspicio è che si sia esaurita la stagione delle tifoserie e si possa fare un’analisi oggettiva di ciò che è accaduto nel mercato del lavoro in questo anno oltreché di ciò che potrebbe accadere nell’immediato futuro. Se è vero che tutte le previsioni macroeconomiche ci dicono che andiamo incontro a una stagione di stagnazione economica, se non di recessione, è evidente che le misure dovranno essere anticicliche, favorendo quanto più possibile le assunzioni (quantità) e la durata dei rapporti di lavoro con forme contrattuali tutelate (qualità). Su questo aspetto dovrebbero essere analizzate con attenzione alcune conseguenze della recente legislazione come lo scivolamento di larghe coorti di lavoratori verso forme contrattuali precarie (finte partite Iva e finti appalti in primis, lavoro nero) e la minore ‘densità’ delle ore lavorate pro capite (turn over di figure professionali ‘fungibili’ e part time involontario, quindi imposto). Da ultimo occorrerà dare nuova linfa alle politiche attive del lavoro per accompagnare le persone nelle transizioni lavorative con un serio coinvolgimento degli operatori privati, in cooperazione con i servizi pubblici, secondo regole razionali, condivise, ed effettivamente applicabili.

* Direttore generale di Assolavoro

Di |2019-09-09T15:04:38+00:0009/09/2019|Lavoro|