Consulenti del credito,
la strada porta lontano

Emf Group ha organizzato il primo career day dedicato alle nuove figure

La direttrice Marcella Frati: «C’è ancora tanto da fare, c’è bisogno
di profili specializzati e abbiamo dato un contributo concreto»

di Francesco Gerardi
MILANO

Un tempo una delle massime aspirazioni di un giovane diplomato o laureato in materie economiche era quella di ottenere l’agognato impiego in banca. Posto fisso per antonomasia, capace di garantire benessere, sicurezza e solidità di carriera. Ma i tempi cambiano e oggi gli istituti di credito, tra crisi, tagli al personale e riduzione delle filiali, non assumono più giovani con la stessa regolarità e voracità di una volta. La digitalizzazione, per giunta, ha ulteriormente indotto le banche a ridurre la loro presenza sul territorio. In compenso però, nuove figure professionali nel settore bancario stanno acquisendo un’importanza crescente e presumibilmente saranno sempre più ricercate nel prossimo futuro. Una di queste è il consulente creditizio. Già oggi la quota di mercato di agenti in attività finanziaria e mediatori creditizi nell’attività di consulenza e vendita di finanziamenti a famiglie e imprese è pari a circa il 25% del mercato del credito italiano. E sono già molti i giovani professionisti attirati da questa carriera: oltre 3mila sono under 35 e ne arriveranno sempre di più, considerando l’evoluzione dei modelli distributivi delle banche. Proprio il mese scorso, a Roma, si è celebrato il primo career day dell’intermediazione creditizia dedicato ai millennials: il ‘Credit JobDay’, organizzato da EMFgroup all’interno del campus dell’Università Europea, con il patrocinio dell’Oam (Organismo agenti e mediatori) e il supporto delle più importanti associazioni di settore. All’evento i giovani diplomati e neolaureati hanno avuto l’opportunità di incontrare tra le più importanti società, come Avvera-Gruppo Credem, Sella Personal Credit, Banca Popolare Pugliese, Pitagora- Gruppo CR Asti, Prestitalia- Gruppo Ubi, Spefin, Credipass e Kiron (Gruppo Tecnocasa). «Avvera è stata main sponsor di questa giornata ed è la società del gruppo Credem che si occupa di finanziamenti alle famiglie », racconta Lorenzo Montanari, l’amministratore delegato. «Quindi mutui, prestiti, prestiti finalizzati e cessioni del quinto. Facciamo tutto questo attraverso diversi canali, tra cui il principale è la rete degli agenti. Ci avvaliamo per questo di figure esperte, ma abbiamo anche avviato un progetto destinato ai giovani professionisti, che prima formiamo e poi avviamo a questa carriera». In cosa consiste? «Offriamo ai giovani l’opportunità di venire a lavorare con noi – prosegue Montanari – e li aiutiamo nell’inserimento nella nostra struttura e nell’acquisizione dei primi contatti, dopo che hanno superato l’esame, delle cui spese ci facciamo carico». Le figure professionali al centro del career day di Roma sono state due, simili agli occhi di un profano ma in realtà ben distinte: l’agente in attività finanziaria e il mediatore creditizio. La differenza la spiega Giorgio Orioli, ad di Sella Personal Credit: «Gli agenti di attività finanziaria promuovono e concludono contratti su mandato diretto. Svolgono la loro attività su mandato di un solo intermediario e sono iscritti a un apposito albo dell’Organismo agenti e mediatori, che è stato riformato pochi anni fa secondo una serie di indicazioni di Bankitalia, acquisendo molta più credibilità. Prima della riforma, infatti, chiunque poteva segnalare operazioni di prestito personale. Oggi nell’albo ci sono meno di 9mila iscritti. Il mediatore creditizio – prosegue Orioli – invece non ha vincoli con gli enti di cui propone i prodotti ma fa solo da ponte tra domanda e offerta e non chiude materialmente il contratto». «Abbiamo voluto far conoscere questo settore in espansione ai ragazzi, i suoi brand e i suoi protagonisti », racconta Marcella Frati (nella foto), director di EMFgroup. «C’è ancora tanto da fare, questo è stato solo il primo appuntamento di un percorso che si svilupperà nei prossimi anni. Ma siamo contenti di come è andata: c’è bisogno di consulenti specializzati nel credito e abbiamo dato un contributo concreto a questo mondo».

Lavoro, le regioni investono per 2,4 miliardi

La ricerca del centro studi Cnos-Fap

ROMA

Non bastano i soldi a superare lo scoglio all’ingresso nel mondo del lavoro. Nel 2018 le regioni hanno impiegato 2,4 miliardi di euro. L’Italia però sembra ancora lontana dalla definizione di un modello di policy stabile nel tempo che sappia integrare formazione e mondo professionale. È questa la fotografia che emerge in estrema sintesi dai due Studi presentati dal Cnos-Fap (Centro nazionale opere salesiane – Formazione aggiornamento professionale). Un sistema di Politiche Attive del Lavoro ancora giovane, che fatica a rispondere alle problematiche poste dalla transizione scuola-lavoro, alla transizione dalla disoccupazione al lavoro, al processo di riqualificazione della forza lavoro. Un primo focus è sulle risorse complessive impiegate nel 2018, ovvero 2,4 miliardi di euro, di cui quasi 1,3 miliardi per le Politiche Formative e 1,1 miliardi per le Politiche Attive del Lavoro (PAL): mappando 328 avvisi di cui 184 relativi alle Politiche della Formazione e 144 alle Politiche del Lavoro emessi l’anno scorso, si evidenzia una crescita rispetto al 2017 (238 avvisi e 2,1 miliardi di risorse complessive). Il 65% delle risorse per la formazione sostiene l’attività ordinamentale ovvero IeFP, IFTS (Istruzione e Formazione Tecnica Superiore) e l’alta specializzazione tecnica offerta dalle Fondazioni ITS, mentre la formazione continua, permanente o gli interventi a supporto si dividono il restante 35%. Più giovane e frammentato il sistema di Politiche Attive del Lavoro PAL, che fatica a darsi una logica di sistema universale e sempre aperto per rispondere alle esigenze di tutti i cittadini nella ricerca del lavoro. Gli investimenti per le PAL restano per lo più legati ad interventi per micro target, spesso di durata limitata nel tempo e soprattutto diversi da Regione a Regione. I bandi si dividono tra quelli ’a progetto’ (il 40%) e quelli ’a servizio’ (il 60%) che non prevedono quindi, un progetto per uno specifico destinatario, ma tendono ad organizzare un servizio a cui si può accedere su base di standard individuati dall’Amministrazione Regionale. Nutrito è il gruppo di Regioni e Province Autonome con solo bandi a progetto: 100% per Campania, Emilia-Romagna, Molise, Provincia di Trento, Umbria e Veneto a cui si può aggiungere un 93% della Calabria e un 96% del Friuli-Venezia Giulia.

Aipb lancia il primo master di Private Banking

Un programma di otto mesi tra lezioni in aula e stage

Innovativa la sfida lanciata dall’associazione e rivolta a giovani neolaureati o laureandi magistrali per imparare modelli di business da docenti e istituti

di Francesco Moroni
MILANO

Un progetto innovativo, mai visto fino a oggi: il primo Master post universitario in Private banking & Wealth management. Una sfida ambiziosa, quella portata avanti da Aipb, l’associazione italiana di Private banking, disegnato e realizzato nella precisa volontà di creare un percorso formativo che corrisponda «ai reali bisogni dell’Industria». Una nuova iniziativa pensata per giovani neolaureati, come sottolinea Antonella Massari (al centro nella foto di gruppo) , Segretario generale di Aipb: «Siamo molto orgogliosi di lanciare questo progetto – dichiara Massari –, che ha l’ambizione di preparare ragazzi che hanno conseguito la laurea da poco a entrare nel mondo del Private Banking, con una base formativa ampia e disegnata su quelli che, ripetiamo, rappresentano i reali bisogni del settore». Il Master promosso da Aipb si articola attraverso un percorso formativo intenso e un periodo di stage presso primari istituti finanziari, specializzati ovviamente nei settori attinenti. I partecipanti saranno così inseriti in un programma di alta formazione professionale, che li introdurrà in un contesto lavorativo di elevata specializzazione. Il programma didattico si sviluppa in un paio che comprende 300 ore di lezione in aula (per la durata complessiva di due mesi), dal lunedì al venerdì a orario full time, e prevederà inoltre momenti di autoformazione online attraverso la piattaforma di E-learning specifica dell’associazione. I percorsi di stage, invece, saranno retribuiti e avranno una durata semestrale, per otto mesi totali di durata del Master. Il percorso è rivolto a giovani neolaureati ai corsi di laurea in Economia o Ingegneria gestionale, che abbiano ottenuto come voto minimo di laurea 99 su 110 e siano nati almeno dopo il 1993 (compreso). Ma non solo, perché possono partecipare anche laureandi magistrali ai corsi in Economia o Ingegneria gestionale che ultimeranno tutti gli esami entro l’inizio del corso, con una votazione media di quelli sostenuti che assicuri un voto finale pari, anche in questo caso, a 99 su 110, e che discutano la tesi entro il termine dello stage – cioè il 31 dicembre 2020 – e siano nati dopo il 1993 (compreso). Il corpo docente è rappresentato da professori universitari provenienti da dodici prestigiosi atenei italiani, selezionati tra i maggiori esperti nelle diverse materie trattate, ed esponenti dell’industria del Private Banking, che illustreranno i propri modelli di business adottati e le scelte operate. In aggiunta, porteranno la propria testimonianza anche docenti provenienti da autorevoli studi professionali nazionali e internazionali, con diversi stili di investimento. Infine, esponenti in rappresentanza del mondo Fintech italiano, ceo e fondatori di start up, professionisti depositari di saperi ampi e diversificati, «utili ad aprire nuovi orizzonti»: clienti private, musicisti, artisti, filosofi, atleti e tanti altri. Un pacchetto di saperi completo, dunque: l’iscrizione può essere effettuata direttamente attraverso il sito internet www.master.aipb.it, cliccando sul bottone ‘Iscrizione’. Aipb riunisce dal 2004 i principali operatori nazionali e internazionali del Private Banking, Università, centri di ricerca, società di servizi, associazioni di settore, studi legali e professionali. Un network interdisciplinare, che condivide le proprie competenze distintive per la creazione, lo sviluppo e l’allargamento della cultura del Private Banking e si rivolge a famiglie e individui con patrimoni significativi ed esigenze complesse di investimento. Con una mission ben precisa: «Fare cultura per la tutela dei patrimoni familiari, affinché, grazie a un servizio di consulenza evoluta e perseguendo qualità ed eccellenza, sia possibile promuovere e valorizzare il servizio di Private Banking in termini di competenza, trasparenza ed efficacia, nei confronti dei bisogni e delle necessità di individui e famiglie».

Il coaching formerà i manager del futuro

Lo rivela una ricerca di Tack Tmi

ROMA

Tra i desiderata dei capi del personale emerge sempre più l’importanza del coaching come modalità formativa per lo sviluppo di competenze, mentre rallenta l’importanza della formazione esclusivamente digitale a favore dei percorsi di mentoring. A rivelarlo una ricerca di Tack Tmi condotta tra Hr manager e senior & middle manager in una intervista doppia per capire se esigenze e metodologie coincidano. E non sempre è così. Per gli Hr manager, infatti, il metodo di formazione ritenuto più efficace per middle e senior manager è dato dalla partecipazione a eventi, workshop e convegni divulgativi, quindi da azioni info-formative di breve durata e di lavoro tra pari. Per quanto riguarda la formazione manageriale in particolare dei middle manager, gli Hr credono che la partecipazione a eventi, workshop e convegni divulgativi (42,7%) e la formazione d’aula teorica (37,3%), la formazione blended (31,9%) siano ancora i metodi più efficaci. In sostanza, i middle manager vorrebbero meno aula teorica, meno apprendimento formale e più training on-the-job; preferirebbero meno formazione esclusivamente online/digitale e più condivisione di esperienze e pratiche con metodi dialogici (+8,1%). Potendo scegliere, i middle manager preferirebbero meno mentoring, meno counseling e più coaching (+4,1%). «Dalla ricerca – commenta Irene Vecchione (nella foto), ad di Tack Tmi Italy – appare uno scenario dove occorre mediare tra i credo degli Hr manager, più orientati a teoria e conoscenza, e i desiderata dei manager, più focalizzati sulla pratica. In particolare, la formazione deve andare sempre più nella direzione dell’apprendimento sul campo: meno aula e più case histories».