Occhio alla foto sui social
Può decidere l’assunzione

Work Trends Study 2019 condotto da Adecco e Università Cattolica di Milano

Il 44% dei recruiter scarta i candidati guardando i loro profili sul web
Tra i portali, LInkedIn si conferma il punto di riferimento per chi cerca impiego

di Andrea Ropa
MILANO

Attenti a selfie, ‘Like’, cinguettii e curriculum gonfiati. Soprattutto se siete alla ricerca di un lavoro. Secondo la ricerca Work Trends Study 2019, infatti, il 44,1% dei cacciatori di teste scarta i candidati dopo averne visionato i profili social. Il primo motivo di esclusione riguarda la pubblicazione di foto sconvenienti, seguito dall’individuazione di tratti di personalità non compatibili con la posizione richiesta e informazioni non coerenti con il curriculum. Lo studio, realizzato da Adecco in collaborazione con l’Università Cattolica di Milano, dimostra come la rivoluzione digitale impatti fortemente sul settore delle risorse umane, rilevando che nella ricerca di un lavoro i candidati spendono mediamente online il 72% del loro tempo, mentre i recruiter passano in rete il 45,1% del tempo (che salirà al 55,7% entro un anno) dedicato al lavoro di scouting e analisi dei profili. Questi ultimi, in particolare, ritengono che la ricerca di professionisti online – rispetto a quella offline – richieda meno investimenti economici (70,2%), meno tempo (58,1%) ma più investimenti in competenze (48,6%). I canali maggiormente utilizzati, sia dai candidati che dagli esperti di Human Resources (HR) sono le bacheche di offerte (49% per i candidati, 37% per gli HR). I siti web aziendali vengono utilizzati dai candidati al 32% e dagli HR al 31% mentre i social network risultano utili ai candidati per il 19%, agli HR per il 32%. Il 38,7% dei recruiter dichiara di porre domande al candidato circa la sua presenza sui social media anche durante il colloquio di selezione, anche se solo l’8,1% dei candidati dichiara di averle ricevute. Interessante rilevare che i candidati si polarizzano rispetto alla domanda sulla coerenza tra la loro identità e quello che mostrano sui social media: il 55% dichiara che una persona che dovesse vedere esclusivamente i canali digitali non potrebbe farsi un’idea corretta di lui/lei; il restante 45%, invece, ritiene che la sua immagine online rispecchi fedelmente la sua identità. Venendo al tipo di competenze ricercate, è in aumento rispetto alla rilevazione del 2015 la selezione esclusivamente online per i profili non manageriali (dal 12% del 2015 al 28,3%), mentre è in leggero calo quella dei middle manager (dal 44% al 39,3%) e dei senior manager (dal 40% al 32,7%). Aumenta la ricerca online per i profili più legati alla comunicazione, mentre diminuisce per i profili più tecnici. Per quanto riguarda i social media, LinkedIn si conferma un punto di riferimento per il 57,7% dei candidati che utilizzano la piattaforma per cercare lavoro. Contemporaneamente si rafforza l’utilizzo di Facebook (31,7%, contro il 27% del 2015) e fa la sua comparsa Instagram (10%), superando anche Twitter che si attesta intorno al 4%. I social network perdono invece importanza nel lavoro degli HR: LinkedIn scende dall’88% del 2015 al 73,6%, Facebook cala dal 28% al 14,4%, ma anche in questo caso compare Instagram (15,3%), che supera nuovamente Twitter (11,4%). In entrambi i casi, però, i social network vengono utilizzati in maniera piuttosto tradizionale. Chi cerca lavoro li utilizza principalmente per trovare annunci (61%), rispondere a candidature (52,3%) e consultare le pagine di potenziali datori di lavoro (50,1%). I recruiter, invece, utilizzano i social per verificare i curriculum vitae (72%) e sempre più per esplorare la personalità dei candidati (48,1% rispetto al 36% del 2015). In calo (dall’8% del 2015 al 3,2% attuale) la percentuale di candidati che, dopo essere stata contattata tramite social network da un recruiter, ha ottenuto un posto di lavoro. Nonostante l’aumentato ricorso ai canali digitali da parte dei candidati, la percezione della loro efficacia rimane bassa: i siti web sono usati dall’85% di loro ma solo il 46% ha ricevuto un’offerta di lavoro attraverso la mail; il 33% usa i social network ma solo il 12% è stato contattato attraverso questo canale, mentre il 60% usa altri canali (passaparola ecc.) che si sono dimostrati efficaci nel 57% dei casi. Il digitale viene dunque utilizzato più come canale di personal branding che direttamente come canale di incontro tra domanda e offerta di lavoro. Proprio il personal branding acquista centralità nell’attenzione dei recruiter: il 46,8% ritiene che sia abbastanza importante e il 24,8% molto importante nella selezione del candidato.

Randstad forma 25 esperti di Big Data
Corso biennale dal 20 gennaio

Previste 800 ore di tirocinio in aziende del settore

ROMA

Insegnare a 25 giovani a definire una strategia basata sui dati, analizzare i Big Data, sviluppare applicazioni per l’analisi dei dati e integrarle con le tecnologie di Machine Learning. È l’obiettivo del percorso formativo Big Data Engineer & Solution Architect, il corso Its promosso da Randstad, primo operatore mondiale nei servizi per le risorse umane, insieme alla Fondazione Technologies Talent Factory, e finanziato da Regione Lombardia, che partirà il 20 gennaio a Milano. Il corso, di durata biennale, prevede 2.000 ore di formazione, di cui 800 da svolgere in tirocinio presso le aziende del settore e punta a formare tecnici superiori per la progettazione, lo sviluppo e il test di soluzioni per la gestione dell’intero ciclo di vita dei Big Data. «Oggi i dati sono un vantaggio competitivo per qualsiasi azienda – afferma Fabio Costantini (nella foto), Chief Operations Officer Randstad Hr Solutions e presidente della Fondazione – E le imprese hanno un crescente bisogno di profili capaci di acquisire, trasformare e analizzare i Big Data. Si tratta però di figure nuove, che è difficile reperire sul mercato con adeguate competenze ed esperienza. La presenza di docenti provenienti dal mondo del lavoro e delle professioni e l’attenzione dedicata alla pratica sul campo delle conoscenze apprese durante le lezioni teoriche rendono l’Its un efficace punto di collegamento fra le esigenze delle imprese e le aspirazioni dei candidati». Il corso è aperto ai candidati in possesso di un diploma di istruzione secondaria superiore quinquennale ed è possibile partecipare alle selezioni fino al 16 gennaio 2020.